A sucessão familiar raramente é um processo tranquilo. Pelo contrário, costuma vir acompanhada de disputas silenciosas, herdeiros despreparados e uma gestão que resiste em abrir espaço para o novo.

Quando o consenso não vem, é hora de reconhecer: o conselho consultivo e as boas práticas de governança podem ser os grandes aliados para manter a harmonia e a longevidade do negócio.

No Brasil, as empresas familiares são o coração da economia, representam cerca de 65% do PIB nacional e geram 75% dos empregos, segundo o IBGE. Mesmo assim, muitas não conseguem atravessar gerações por falta de planejamento e profissionalização.

É nesse contexto que o conselho consultivo se torna essencial: ele traz uma visão externa, estratégica e imparcial, ajudando a equilibrar tradição e inovação para garantir que o legado siga crescendo de forma sustentável.

Neste artigo, você vai entender como o conselho consultivo fortalece a governança, quais são os principais desafios da sucessão familiar e como transformar a transição de gerações em um processo mais justo e estruturado.

O que é sucessão familiar?

A sucessão familiar é um dos maiores desafios de governança corporativa em empresas geridas por famílias. 

Devido à sua complexidade, deve ser conduzida com estratégia, comprometimento e zelo, tanto no nível individual quanto coletivo, para preservar a longevidade do negócio.

De modo geral, o processo envolve três dimensões principais:

Liderança familiar

Envolve as figuras que representam os valores, a cultura e o propósito da família dentro da empresa. O foco está na continuidade da identidade e da visão, e não apenas na posição de poder.

Exercício da propriedade

Diz respeito à gestão da titularidade e do patrimônio da empresa — quem detém cotas, ações ou direitos sobre o negócio. 

Essa dimensão inclui decisões sobre distribuição de lucros, direito a voto e responsabilidades legais. Quando mal estruturada, pode gerar conflitos que afetam a harmonia familiar.

Gestão do negócio

Refere-se à condução estratégica e operacional da empresa, que pode ser feita por herdeiros ou profissionais externos. 

Um bom exemplo é o da Família Perini, que iniciou o processo sucessório em 2019 envolvendo os filhos e três executivos de fora da família, um modelo que combina tradição e profissionalização.

Vale lembrar: a maioria das empresas familiares não ultrapassa a segunda geração, e uma parcela ainda menor chega à terceira. 

Os principais motivos? Falta de preparo dos sucessores, ausência de diálogo, resistência da geração anterior e mudanças no perfil das famílias empresárias.

Por isso, o planejamento da sucessão é vital para que a transição ocorra de forma estruturada e alinhada aos objetivos do negócio.

A nova configuração das famílias empresárias

No passado, era comum que pais e avós construíssem uma carreira inteira dentro do mesmo negócio, movidos pela busca por estabilidade e segurança. Hoje, o cenário é outro: o mundo do trabalho mudou, e com ele, as prioridades.

Muitos herdeiros não desejam dar continuidade ao legado familiar. Movimentos como o quiet ambition ilustram bem esse comportamento. 

Trata-se de uma geração que não quer apenas “trabalhar por trabalhar”, mas busca propósito, autonomia e equilíbrio.

Ainda assim, há quem encontre na sucessão uma oportunidade de inovar. Foi o caso de Sandra Chayo, da Hope, que, ainda jovem, decidiu entrar para a marca fundada pelo pai, Nissim Hara. 

Em meio à expansão do varejo nos anos 2000, precisou negociar com ele a estratégia de crescimento, equilibrando o sonho paterno de empoderar mulheres com o desejo de modernizar a marca. O resultado foi uma sucessão bem-sucedida, que uniu tradição e renovação.

Esse equilíbrio é justamente o que falta em muitos casos. Enquanto líderes veteranos, motivados pela maior expectativa de vida, tendem a prolongar suas carreiras, as novas gerações querem assumir cedo e imprimir sua própria visão. 

Essa sobreposição de expectativas torna o processo ainda mais desafiador.

Nesse contexto, preparar os sucessores não significa apenas transmitir técnicas de gestão, mas também desenvolver autonomia, visão estratégica e capacidade de decisão – pilares indispensáveis para o futuro das empresas familiares.

Os 5 principais desafios da sucessão familiar

A sucessão exige mais do que um plano — requer diálogo, confiança e alinhamento entre gerações. Entre os desafios mais recorrentes, destacam-se:

• Falta de diálogo: impede o compartilhamento de expectativas e o aprendizado mútuo entre fundadores e sucessores.
  
• Resistência da geração anterior: o apego ao controle e a dificuldade em delegar responsabilidades atrasam a transição.
  
• Desalinhamento de valores: novas gerações buscam propósito e inovação, enquanto as anteriores priorizam estabilidade.
  
• Preparação insuficiente dos herdeiros: ausência de capacitação técnica e emocional para a liderança.
  
• Falta de governança estruturada: sem mecanismos formais, as decisões tendem a ser emocionais e pouco estratégicas.
  

Quando esses fatores não são tratados com transparência, o processo sucessório pode se tornar um campo de tensão, ameaçando tanto o negócio quanto os vínculos familiares.

Quando acionar o conselho consultivo na sucessão familiar

É justamente nesses momentos que o conselho consultivo entra em cena. Ele atua como mediador e guia estratégico, reduzindo conflitos e fortalecendo a governança.

O conselho é formado por profissionais experientes, muitas vezes externos à família, que orientam os sócios e gestores de forma neutra e técnica. Embora não tenha poder deliberativo, oferece algo essencial: visão de longo prazo, clareza e equilíbrio.

Ao reunir especialistas de diferentes áreas, o conselho consultivo ajuda a profissionalizar a gestão, alinhar expectativas entre gerações e definir critérios objetivos para a escolha de sucessores.

Mais do que isso, promove a separação entre propriedade e gestão, evitando que decisões emocionais prejudiquem a empresa. 

Ele também incentiva a accountability, a cultura de responsabilidade e prestação de contas, fortalecendo a confiança dentro e fora do negócio.

Com o apoio de um conselho e de uma governança sólida, a sucessão deixa de ser um risco e passa a ser uma oportunidade de prosperidade. O legado se preserva, as relações se fortalecem e a empresa ganha fôlego para continuar crescendo.